ЗАЧЕМ БИЗНЕСУ HR?
Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей — и вскоре мы создадим заводы лучше прежних
Генри Форд
Чтобы быть полезным организации, HR должен создавать добавочную стоимость, а значит. стать игроком или драйвером. Он не может остаться на позициях сервисного бэк-офиса (пусть и оперирующего специальными инструментами), он должен быть в игре. Если команда проиграла, то не важно, что мы очень хорошо мыли пол - это просто уже никого не интересует!
Дэвид Толлерих, гуру HRM (Human Resources Management)
Какую роль в современном бизнесе играет HR специалист?
Сегодня собственник понимает - главным инструментом любого бизнеса является человеческий ресурс. При этом сотрудники – это не случайные люди, которых собрали в одном офисе, а слаженная команда специалистов, обладающих помимо профессиональных знаний и навыков еще и мотивацией к работе, желанием достичь общих целей Компании. Но и этих условий недостаточно. Для эффективной работы бизнеса требуется еще и отлаженная процессная система взаимодействия сотрудников на всех уровнях организационной иерархии.
HR — связующая нить, объединяющая все эти функции и наполняющая их смыслом. Наполнение должно идти планомерно - выстраивание структуры, системы вознаграждений, корпоративной культуры, кадрового резерва и т.д. Современный HR- это специалист, обладающий профессиональными инструментами для достижения всех вышеперечисленных условий. Посему смело можно сказать, что сегодня для бизнеса позиция HR выросла до размеров полноценного партнерства управленческой системы.
Когда HR-директор становится вторым лицом в компании?
Функция по управлению персоналом важна на любом периоде жизнедеятельности бизнес-организма. На каждой стадии развития бизнеса HR функция сфокусирована на специфических для того или иного этапа развития задачах. На стадии организации бизнеса, вывода нового продукта на рынок или реализации нового проекта, HR должен обеспечить компанию нужными людьми, обладающими соответствующими навыками и компетенциями. На этом этапе потребностью бизнеса являются поиск и наем персонала, обучение под конкретные задачи, оценка с целью отсечения «слабых звеньев» и выявления «звезд», создание системы метрик мониторинга эффективности сотрудников, формирование мотивационных схем премирования и так далее. Для реализации этих задач уже на текущем этапе нужен опытный HR специалист.
Далее, когда задачи первой стадии решены, наступает стадия развития. На этом этапе HR акцентирован на формировании эффективной структуры и внутренних коммуникаций, распределение функционала, оценке продуктивности работы и системы оплаты труда и вознаграждений, поиске и найме новой категории сотрудников - тут снова от качества HR-функции зависит успешность всех процессов.
И наконец, когда бизнес достигает стадии зрелости, становится стабильным, HR выходит на стратегические, первые роли. Придумать что-то новое в бизнесе, с точки зрения технического либо маркетингового превосходства, уже сложно — надо стать лучшим именно с точки зрения человеческих ресурсов, которые обеспечивают стабильность и эффективность компании. И вот тут все управленцы, начиная с генерального директора и первой линейки его замещения понимают и воспринимают функцию управления человеческими ресурсами как ключевую. На этом этапе нужно привлечь лучших
сотрудников с рынка труда, их нужно сделать максимально эффективными, лояльными и заинтересованными в развитии бизнеса. Необходимо создать резерв прочности в плане развития потенциала сотрудников, создать критерии оценки, которые позволят понять, есть ли движение вперед у подразделений и работников, где их точки роста, где проблемные зоны, необходимо сформировать безупречно функционирующую машину бизнес-процессов и процедур, разработать и внедрить систему непрерывных улучшений и прочее, и прочее. Также нужно идеологически «оформить» компанию — сформировать корпоративную культуру, которая и станет «визитной карточкой», привлекающей к работе именно в этой компании. И только при выполнении ВСЕХ этих условий бизнес в период стабильной зрелости будет развиваться, а не стареть или стагнировать.
Что такое эффективная команда и как ее создать?
Эффективность команды определяется ее результатом, а результат, в свою очередь, зависит от целого ряда факторов. Помимо необходимых знаний и навыков сотрудников, отлаженной системы внутренней коммуникации в бизнес-процессах и процедурах, важным критерием является психологические особенности каждого сотрудника в команде. При взаимодействии людей срабатывают законы психологии и именно поэтому при формировании специальных групп всегда использовали психологические тесты на совместимость, на выявление особенностей личностных характеристик.
Представьте себе, что вы взяли на работу человека, который может быть даже очень хочет работать именно в вашей компании и обладает необходимыми знаниями, но эта работа психологически для него очень трудна и ему каждый день приходится заставлять себя делать то, что ему не нравится. Например, менеджер по продажам будет каждый день преодолевать «внутренние барьеры», если он не любит разговаривать с людьми. Ему придется каждый раз через силу заставлять себя встречаться с клиентами, вести переговоры и продавать. Как вы думаете, высоки ли будут его результаты?
В сравнении с человеком, который легко и с удовольствием общается, обладает врожденным качеством устанавливать хорошие отношения с разными типами людей - первый сотрудник будет очень сильно проигрывать в результатах, даже если он менее прокачан в знании продукта. Гораздо проще научить продукту. Переделать психологическую природу человека невозможно.
Или еще пример. Вы собрали команду, но люди в ее составе постоянно будут конфликтовать между собой. Как долго вы сможете удерживать их на работе в вашей компании? Какой мотивацией к достижению общего результата они будут обладать, если внутри команды не будет единства и взаимопонимания? Скорее всего вы потеряете всех ценных профессионалов из этой команды, которые могли бы принести вашему бизнесу большую пользу. Любой пример игнорирования необходимости использовать грамотный подход к выбору сотрудников и формированию команды стоит очень дорого для компании.
HR в штат или на аутсорсинге?
В чем преимущества привлечения внешних специалистов?
Штатный HR разделяет ценности и настроения коллектива, так как является частью команды. Зачастую штатный специалист, в стремлении выполнить свои собственные «премиальные» KPI, неосознанно противостоит изменениям, которые необходимы для достижения стратегических целей бизнеса и вывода его на новый уровень развития. Возможна ли ситуация, когда штатный сотрудник интерпретирует или искажает данные для того, чтобы его работа
выглядела лучше? К сожалению, да - по опыту, это встречается очень часто. При этом, как правило, искажение информации или сопротивление изменениям - это не намеренная «диверсия», а искреннее желание сделать свою работу лучше.
Находясь «внутри» системы, штатный HR часто не способен увидеть тонкие, но важные детали, а также процессы, которые тормозят компанию, у него как бы «замыливается взгляд». По этой причине для бизнеса давно стало нормой - время от времени проводить финансовые и управленческие аудиты с привлечением специалистов со стороны. Для HR такая практика также становится актуальной.
Сегодня современные запросы бизнеса постепенно приводят к тому, что HR должен быть не только хорошим психологом, бизнес-аналитиком, маркетологом, экономистом и хорошим юристом, но также обладать знаниями и навыками в цифровых технологиях, коучинге, PR, СММ. И это возможно только в случае, если сильные специалисты по таким разным сферам собраны в единую слаженную команду. Консалтинг по сути – это аутстаффинг такой команды под конкретные задачи заказчика, при этом бизнес может себе позволить воспользоваться услугой профессионалов высокого уровня. Эти два вопроса приводят к единственно верному ответу для бизнеса – когда нужно протестировать собственную систему управления человеческими ресурсами, отладить бизнес-процессы – значительно выгоднее обратиться в консалтинговую компанию, нежели нанимать несколько разно-профильных специалистов и содержать их в штате.
Марина Шматко
Павел Писаревский
Тел. 8 (960) 1016806
